李海欧

博商打造的系列商业 IP 广为人知，当下 “知识付费已死” 的说法，实为自媒体制造爆点的流量逻辑，行业内更认同任何行业都可以用知识付费重构一遍的观点。对企业而言，破局的首要方向是实现生意线上化，以更低成本、更优方式提升曝光度，但多数企业仍面临 “知道却难以行动” 的转化鸿沟。

博商曾借助系列 IP 抓住知识付费的时代红利，将过去需花费几万、几十万甚至大几十万才能学习的内容，转化为 299 元、399 元的线上产品，广受市场欢迎。如今行业出现新变化，商业类内容及 IP 的变现难度显著增加，而 K12 教育、家庭教育、女性成长、国学易经等领域的内容更受青睐，市场需求从关注商业与组织发展，逐渐转向子女教育与个人身心成长。

博商业务主要分为两大板块：一是全渠道短视频平台可见的系列商业 IP，即便在今年行业内卷加剧的背景下，该板块仍保持一倍以上的增长率，内部分子公司正围绕 “单月过亿”“三周过亿”“两周过亿” 的目标比拼；二是覆盖全国的 16 个线下分支机构，专注服务从线上引流而来的企业家，协助他们推进管理升级，不过目前面临着企业家不太愿意为知识付费的挑战。基于此，博商将方向聚焦于知识能为企业带来的实际变化与价值，探索教育领域知识付费的 2.0 时代。

在为企业提供服务时，团队会先观察办公环境，同时借助 AI 体系调研企业所处行业赛道的发展趋势、商业模式的细分领域，以及组织结构增长率等关键数据，进而分析企业战略方向是否正确。以出海为例，虽对多数企业而言是正确选择，但出海目的地的选择 —— 是先布局中东、东南亚，还是直接进军欧美，许多企业家因信息不充分陷入决策困境。

从战略方向到商业模式、业务流程再到组织架构，存在清晰的推导逻辑，核心问题在于企业是 “因人设岗” 还是 “因岗找人”。多数创一代企业家从行业 “泥潭” 中打拼崛起，对一路相伴的原班人马怀有深厚情感，这份情感虽珍贵，却可能在组织需要调整优化以适配新发展时，成为需要谨慎平衡的因素，部分企业甚至先固化组织结构，再围绕现有架构设计业务流程，导致变革推进时卡在关键环节。

企业文化的构建在当下商业社会愈发重要却也愈发稀缺。个人魅力突出的企业家，往往能塑造出鲜明的企业文化，吸引志同道合、愿意共同奋进的人留下，同时让不适应的人自然离开；若管理者风格包容过度、缺乏鲜明特色，企业则难以形成独特文化，容易滋生阻碍变革的因素。

评估企业时，会从创始人的形象、谈吐、思维敏捷度，以及对行业和企业内部情况的认知清晰度等方面，初步判断其管理能级。同时，博商还依托科技优势，开发了战略方向、商业模式、领导力、文化构建、人力资源、业务板块等系列 AI 智能体，通过 AI 方向用科技方式为企业赋能，助力企业把握商业变革机遇。

岗位技能与物质匹配的核心逻辑，是岗位能力与物质回报相对应，干多少事拿多少钱。如今 “薪酬保密协议” 已难以适应时代需求，企业应秉持通透化原则，让员工清晰知晓岗位能力与物质回报的关联，无需让员工花费大量时间计算收益。

在薪酬结构设计上，建议遵循简单、通透、直白的原则，避免设置复杂的计算规则，至于薪酬激励与股权激励，则可根据企业实际需求另行规划。

从岗位技能角度，企业需让员工明确三大核心：一是岗位目标，新员工入职后需清晰知晓所在岗位的核心目标；二是达成路径，了解通过哪些具体工作、采用何种方法能更高效地实现目标；三是边界与资源，明确工作中的 “红线” 及公司能提供的资源支持，而中高层干部需对下属岗位的这些核心要素负责。

“心气” 与 “动机” 是企业 “冰山之下” 的关键因素，其中心气取决于招人的本质，动机取决于给予利益的大小。心气属于长期激励，体现在团队讨论目标时是否有 “必赢” 的决心，提及新发展方向时是否充满期待；动机则属于短期激励，与利益回报直接相关，虽能推动员工快速行动，但难以支撑长期成长。

员工对企业的期待主要集中在四个维度：一是成长空间，关注在企业中未来的薪酬提升、岗位晋升，以及是否有参与业务拓展（如出海）的机会；二是施展空间，许多空降兵难以长期留存，核心原因是想法无法落地，企业需为员工提供试错机会，保障其施展空间；三是公平感，为了更好地维护团队公平氛围、避免因私人关系产生管理困扰，博商在内部会留意直系亲属入职同一公司的情况，家族式企业则需具备就事论事的能力，在公司内部只论职级与能力；四是成就感，成就感来源于客户认可、上级肯定与自我价值实现，管理者需重视对员工的正向反馈，及时给予勉励与表扬。

员工的 “心力”—— 包括复原力、耐受力、自控力、连接力、愿力，是支撑其应对变化的底层能力。当关键岗位人员出现懈怠时，可先从成就感、公平感、施展空间等维度排查原因，若均无问题，再进一步关注其是否受情绪困扰，通过精准疏导激活内在动力。

安全感、归属感、效能感、满足感是人的底层需求，对身处变革时代的企业家而言尤为重要。当企业家在夜深人静时感到 “emo”，可尝试理性拆解自身感受，明确是安全感不足、满足感缺失，还是其他原因，当用理性梳理情绪后，能有效减少情绪对决策的干扰，这是企业家自我修炼的重要环节。

上述内容暂被称为 “组织迭代的树模型”，其中中高层干部需深刻理解公司战略，同时高效承接绩效目标，作为 “上传下达” 的关键枢纽，新商业阶段对其能力提出了更高要求。

当下经营企业虽充满挑战，但企业家需保持 “进化” 姿态，通过学习实现自我改变，进而推动企业发展，而企业发展的最终目的是为员工创造更多价值，为社会贡献力量。做企业的本质并非利己，只是表面看似利己，终归是利他的。